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kok最新:浅谈建筑企业人力资源管理升级
来源:kok最新平台下载 | 作者:kok最新版 | 发布时间: 2022-09-28 07:53:46 | | 分享到:

  建筑业是国民经济的支柱产业,建筑行业从业人数所占的比重也一直高居各行业榜首,随着我国对外开放水平的不断提高,特别是随着国家对建筑市场的逐步放开,大量民间资本、海外资本涌入建筑行业,行业竞争日趋激烈。建筑企业间资金、设备、技术、安全质量控制、财务管理等方面的差异正在逐渐缩小,在国家深入推进三项制度改革的大背景下,优秀的建筑企业纷纷将人力资源管理的转型升级放在更突出的位置。抓改革、动真格,依靠科学有效的人力资源管理来建立并维持企业的竞争优势,使企业真正实现可持续高质量发展。

  当前,大部分建筑企业的人力资源管理仍然处在比较初级的人事管理阶段,虽然承担了人力资源管理的主要业务模块,但仍停留在“人事管理”阶段,在人力资源规划、培训开发、绩效管理、激励机制等各个方面,远未达到现代企业的人力资源管理要求,未能充分发挥人力资源在企业发展中的重要作用,难以适应新形势下的市场竞争,反而在很大程度上制约建筑企业的高质量发展。

  人才的需求计划必须建在企业的人力资源战略目标上,通过企业内部系统的规划整合,能达到完善的人才需求计划,但大多数建筑企业的人才需求计划只是简单地从下至上汇总模式,对战略性人才的引进、培养缺乏前瞻性,无法有效匹配企业总体战略和业务战略。另一方面,人力资源管理部门没有对企业各个部门的实际人才需求进行详细的核查和专业把关,仅简单进行汇总和进行人数控制,对企业新增的战略性业务容易出现责任线. 培训开发管理体系不完善

  “重使用、轻培训”现象仍然突出。尽管拥有培训机制、培训规划以及预算费用,但实际上培训工作流于表面,培训奖罚和效果评价机制并不完善,无法保证培训工作质量和工作效率。

  大多数建筑绩效管理的程序不合理,重绩效考核、轻绩效管理,注重奖罚,不注重员工绩效改进提升和对企业的价值贡献。设置绩效指标时,根据员工的工作经验或自定的绩效指标去考核,影响了企业战略目标的实现。

  建筑企业的薪酬结构也不合理,不同职位、等级人员的薪酬标准差距定位不科学,没有处理好资历、职位、能力和贡献等要素在薪酬分配体系中的关系,导致关键人才流失;激励方式比较单一,一般都是以薪酬激励为主,缺乏晋升激励、精神激励、文化激励等多元化的激励手段。

  建筑企业的人力资源信息化保障手段较落后,同一企业的财务系统已经实现了无纸化办公和全面的财务系统管理,但人力资源管理却仍停留在十年前的传统管理。没有人才流动的共享机制和平台,人力资源使用效率低,制约企业健康发展。随着信息技术的进步,EHR系统已成为许多企业提高人力资源管理效率的重要工具,部分建筑企业的人力资源管理虽然实现了信息化,但仍停留于“输入——存储(分类管理)——输出”的初级阶段,没有把人力资源从业者从大量事务性、程序性工作中充分解放出来。

  建筑企业需要加快推动事务型人力资源管理向战略型人力资源管理的转型升级,将人力资源管理与企业长远发展战略有机地结合起来,对人力资源进行系统策划和管理。战略型人力资源管理应着重在人力资源规划、招募选用、人才培养、考核激励、数字化转型等措施上下功夫。

  深入推进定岗、定编、定员三定工作,进一步规范各类岗位序列设置,不交叉设岗和重复设岗、不过度超前设岗,避免因人设岗、随意定岗、人岗不匹配等现象。根据公司业务发展规划,科学制定公司人力资源规划,要以行业领先的劳动生产率为重要参考和目标,按照“总量受控、结构优化”的原则加强公司人力资源数量控制,控制好队伍总体规模,实现无固定/固定合同制员工规模稳中有降,人均“创效”、“创利”水平明显提高。

  建立严格的招聘程序和先进科学的招聘管理流程体系,根据标准化组织体系明确选人用人标准。完善新员工能力评价标准,规范新员工考核和试用体系,要特别重视价值观的认同,并逐步在招聘工作中加入素质测评。在确定人力资源需求及制定招聘计划工作中,要将关键岗位单独列示,以便于有针对性地高效开展人力资源选聘工作,解决关键人才瓶颈。设置特殊薪酬区间,给予高层次人才、紧缺人才、高素质人才适度差异化的薪酬福利政策,优化企业人才结构。

  建立分类分层、系统完善、与职业发展通道相衔接的人才培养体系,对关键人才建立专项培养方案。建立“人才储备库”,对纳入人才储备库的人员采取指定导师、定制培训、轮岗培训、委派特别任务等方式进行重点培养。抓好“师带徒”、“传帮带”,让新员工在实践中能够得到及时的指导和帮助,尽快成长成才。搭建校企合作平台,推进“校企合作”联合培养与“订单式”培养,建立大学生实习实训基地,推进高技能人才培养,支撑公司人才培养需要。

  持续打造以关键业绩指标(KPI)为核心的分层分类的绩效管理体系,完善考核岗位的关键绩效考核指标以及相关的评价机制,分层分类进行考核,强化指标设置的科学性、互动性,加强绩效沟通和分析改进,充分发挥考核激励作用。贯彻企业发展成果与员工共享的理念,坚持在行业中对标、在市场中考量,坚持岗变薪变、能高能低。摒弃“高水平大锅饭”,建立岗位价值、个人能力、业绩表现、市场供需四位一体的薪酬模式,分配政策向价值创造者倾斜。推进体制机制改革,大力推行目标责任制、模拟股份制等激励模式,进一步激发员工活力。

  建筑企业需要在人力资源管理实践中充分利用信息技术、网络技术构建符合企业发展实际的数字化人力资源管理系统,对人力资源进行系统管理,把企业日常业务和工作内容迁移到信息平台,实现实时数据分析和业务流程系统化,提高日常工作效率,解放更多时间和精力来思考企业发展和价值创造方面的工作。建立企业员工档案数据库和项目数据库,利用大数据技术和网格化管理创新人力资源管理方法,利用数据传输功能开展人员动态化管理,如在项目管理中,应用传感器、人脸识别、图像识别技术等,了解项目现场人员的工作时长、工作场景、工作内容,通过对相关数据的收集、整理和分析,持续优化工作内容、提高工作效率、规范过程管理,充分发挥数字化的赋能作用,为企业高质量发展提供强大的人力资源保障。